你们都在等待的时刻! Pentasia提供了一份按部门划分的游戏行业薪资细目。
Pentasia集团客户服务主管Andrew Cook概述了影响游戏行业招聘的关键因素，然后招聘专家按职能和角色对薪酬标准和趋势进行了分析。
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总经理和C-suite
分析和高级开发人员
法律和合规
客户服务
财务和运营
市场营销
产品和项目
销售和账户管理
技术
“获得顶级人才 “经常被列为博彩业领导人最关心的问题之一。公司希望发展或接受投资，但人才市场阻碍了他们。
招聘和保留是一个战略问题，需要高层的关注。但在这个问题上投钱，无论是有机还是无机增长，都只是一个短期解决方案。还需要其他战略。
在这个充满挑战的市场中，重点必须放在建立强大的人才管道和保留战略上，以确保你的公司拥有成功所需的人才。
我们的薪酬调查结果显示，在过去的一年里，即2021-2022年，整个全球火游戏行业的薪酬至少增加了12.5%。这是一个基于不同部门、角色和经验水平的行业平均水平的基准。
并非每个角色都需要12.5%的涨幅来确保一个优秀的候选人。有些会更接近2021年的工资水平，而有些则需要更大的工资增长来获得合适的人才。工资上涨的原因是微妙的，但总的来说，它仍然是一个候选人的市场。
在人才储备少、需求大的领域，如合规、技术、产品和项目管理，候选人可以期待移动角色的严重加薪，接近30%。随着更多国家的监管和火游戏公司进入这些市场，对这些领域专家的竞争只会增加。
我们在销售人员身上也看到了这一点，尤其是那些有经验的销售人员。拥有黑皮书和几年经验的中级销售人员在该类别中的溢价更多。商业职能部门的主力军很清楚自己的价值。
被动候选人对招聘人员一直很有吸引力。这些人并不积极寻找新的角色，而且往往比那些积极寻找工作的人质量更高。
随着市场上主动求职者[申请广告角色的人]的减少，被动求职者成为热门人选。这些备受追捧的候选人被淹没在招聘人员的包围之中，他们需要严重的激励措施来移动。他们不是在找工作，所以为什么要冒着搬家的风险，而不在工资和其他福利上有很大的提升？
需要投资来建立人才管道，以适应未来的劳动力增长。从用强大的雇主品牌吸引人才，到为招聘人员提供识别和吸引合适候选人所需的资源，都需要时间和金钱。Igaming 雇主也在与其他部门竞争人才，尤其是在技术等高度可转移技能的职位方面。竞争部门往往有更成熟的招聘策略，并了解投资于人才招聘和保留的价值。
劳动力增长不一定意味着招聘。成功的雇主让现有的员工通过职业发展来实现他们的潜力，并通过有吸引力的福利待遇和工作场所的津贴来激励他们留下来。
我们在iGaming Academy的合作伙伴今年经历了前所未有的培训服务需求，特别是在美国市场，人才库仍处于萌芽状态。
还价是一种常见的情况，为这种情况做好准备很重要。你需要快速行动，以保持候选人的参与度，并在还价之前确保他们。反之，考虑你自己的还价策略，以留住你的顶尖人才。
致力于在公司内部实现性别和种族多样性的伊格明雇主，在人才招聘和保留方面具有优势。向更多的人才开放你的企业，可以帮助你解决技能短缺的问题，并促进创造力和创新。
在那些真正努力促进平等的公司里，员工，无论性别或种族，都会感到更有价值，从而提高员工的参与度和降低流失率。
安德鲁-库克，集团客户服务部负责人
按职能和角色划分的薪金
博彩企业认识到杰出的领导力所能提供的附加值。在个案的基础上，许多企业愿意提供大大超过基准线的薪酬（包括远远超过本报告中所引用的标题数字）。当涉及到高级职位时，工资往往不如奖金和长期激励计划（LTIPs）等形式的中长期薪酬重要。在大多数市场，尤其是在美国，某些企业特别愿意向目标候选人提供积极的待遇。需要注意的是：并购活动的增加为重组铺平了道路，这可能会取代高级候选人，并在特定情况下压低薪酬水平。
Gerry O’Sullivan，马登公司高管
数据比以往任何时候都更有价值，它对公司的重要性表现在对顶级人才的持续需求上。面试回合正在缩短，因为人才有比以前更多的机会，工资继续上升。基于办公室的角色已经被混合工作所取代，尽管远程角色仍然更受候选人欢迎。高需求意味着具有游戏经验、数学或计算机科学学位的候选人很少能长期任职。
安东尼-沃特斯
薪水全面大幅增长，但领导人才的溢价是最能抬高平均工资的。在如此严重的人才短缺的情况下，优秀的领导者正在收到极具吸引力的报价。英国博彩法审查的持续延迟减缓了招聘的速度，尽管各公司都在为一旦形势好转就积极进行招聘而进行资金圈定。多个司法管辖区的新反洗钱要求推动了对这一专业技能的需求。合规性招聘由于其对特定地点和办公室工作的要求而变得更具挑战性；那些能够找到提高灵活性的方法的公司将发现招聘工作更容易。
Kerry Gillitt
语言技能是客户服务的一个关键组成部分，其中芬兰语、瑞典语、韩语和日语的流利程度是需求量最大的。公司通常希望从IGAMING外部招聘初级人员，因为他们可以提供快速和全面的培训。支持角色在历史上一直是完全基于办公室的，但公司现在正在组织自己以适应混合工作。远程工作是可能的，但不容易找到。
大卫-凯利
对这些关键的后端角色的需求是巨大的。大流行之后的企业扩张是由前端角色（销售、营销和业务发展）推动的，但现在关键的财务和运营职能需要得到加强。人力资源部门也继续发挥着至关重要的作用，特别是在管理多地员工和建立远程团队之间的团结方面。财务部已经看到了大量的招聘，特别是在领导岗位和财务规划分析方面。招聘仍然主要集中在办公室工作上，这就造成了在合适的地方找到合适的人的问题。
凯里-吉利特
今年，营销职能部门的工作非常繁忙，联盟和留住人才是最普遍的现象。向更多远程工作的转变导致客户能够从更大的人才库中吸引人才。这导致了远程工作的承包商的增加，并以更高的工资为企业开具发票，尽管没有福利。现在仍然是一个候选人短缺的市场，公司正在积极地对其员工进行还价，以保持人才。市场营销仍然被视为使你的品牌从人群中脱颖而出的关键功能，因此人才预算仍然很重要。
Gareth Mulley
在整个行业技能短缺的情况下，产品和项目角色是最抢手的。经验的重要性不言而喻，由于候选人的参与度处于历史低点，雇主必须比以往更努力地工作以吸引人才。该行业的持续成功确保了奖金目标的实现，而候选人已经开始要求将这些奖金纳入他们的基数中–这是一个很大的要求，但雇主也越来越乐于接受。远程职位有需求，但混合职位（2-3天在办公室）明显更常见。
达伦-柯比
销售和客户经理的招聘活动在经历了大流行期间的艰难时期后，继续保持活跃。今年，招聘高质量的候选人一直是个挑战。高需求，特别是中层的需求，导致了工资的增加。整个欧洲和拉美地区对销售专业人员的需求都很高。候选人驱动的市场正在优先考虑混合和远程模式，尽管我们已经注意到公司越来越多地试图吸引人们回到办公室。自大流行病以来，地点方面有了更多的灵活性，但公司规定候选人必须在主要的游戏中心之一工作的情况越来越普遍。
卡尔-哈伦伯格
igaming的人才短缺在技术领域最为严重，这一趋势延续到了前几年。熟练的候选人可以在大量的工作选择中进行选择。中级和高级职位的需求量最大，高级职位必须要有游戏行业的经验。不过，即使那些只有一年经验的人，在今天的市场上也可以要求加薪2万英镑。
最成功的雇主是那些采用100%远程模式的雇主（也许每隔几个月进行一次面对面的交流），使他们能够满足关键的需求，同时极大地扩大他们的地域人才库。随着远程工作的公平竞争，整个欧洲的工资正在继续标准化；不再有 “廉价 “的人才库–只有一个技能和经验的赔率。然而，美国公司发现欧洲的人才同样优秀，但赔率只有一半；他们的招聘活动肯定会抬高欧洲的市场赔率。一般来说，雇主需要一个极具吸引力的报价来吸引候选人。由于市场的原因，面试过程已经发生了巨大的变化，五轮面试已经成为过去，三轮面试成为新的最大值。招聘决定也必须迅速做出。
克里斯-吉雷
